Colleqaların mənfiyyətindən qalxmaq: təşkilatiyyat psixologiyasından strategiyalar

Colleqaların mənfiyyəti, özelliklə onların az effektiv işləməsi halında, cəmiyyət psixologiyası, idarəet və iş psixologiyası qovuşğunda yerləşən kompleks bir məsələdir. Bu, yalnız razılayıcı bir faktor deyil, təşkilatda sistemli disfunksiyaların və müəyyən işçilərdə dəyisimli qəbul strategiyalarının sintomudur. Bu fenomenə qarşı müvəffəqiyyətli mübarizə, mənsubiyyəti qədər, səbəblərin analizi və sistemli hərəkətləri tələb edir.

Mənfiyyətin mənfiyyəti: onun təhlükəsi nədir

Elmi ədəbiyyatda mənfiyyət (complaining, chronic negativity) çox vaxt sosial bulaşma (emotional contagion) və pasiv-agressiv hərəkət forması olaraq nəzərdən keçirilir. Onun anaçı riskləri:

Qrup effektiv liyakətinin azalması. Tədqiqatlar göstərir ki, bir "toksik" işçi (daimi mənfiyyətli) həmçinin komandanın 30-40% effektiv liyakətini azaltmaq qabiliyyətindədir, kollegaları cəhizləyər və cinizmi yaratmaq.

İzahatçıların emosional tüklənməsi (emotional vampirism effekti). Daimi olaraq mənfi narativdən çıxmaq, onun qədərindən fərdi və emosional resurslar tələb edir.

"Qurban mədəniyyətinin" formalaşması. Mənfiyyət çox vaxt xariciyyətən kontrol edilməli (hər şeyin xarici qüvvələrdən asılı olduğunu inanma) ilə əlaqədar olur. Bu düşünüş bulaşıcıdır və kollektivdə aktivlik və məsuliyyəti pozur.

Qaytarışın bloklanması. Qaytarışlar kuluarlarda qaytarış yerinə qurulur, bu da sistemdə real problemləri düzəltmək imkanını qaytarır.

Fenomenin səbəbləri: müdaxilədən əvvəl diaqnostika

"Mübarizə" etmədən əvvəl, hərəkətin köklərini anlamaq lazımdır. Onlar müxtəlif ola bilər:

Individuallyq psixoloji:

Yüksək emosional qabiliyyət: emosiyalarını tanımaq və idarə etmək qabiliyyətində olmamaq, bu da mənfiyyət formasında buraxmaqla nəticələnir.

Diqqət və məxsusiyyət tələbi: mənfiyyət, kollegalarla əlaqə qurmaq üçün qeyri-adi üsul, birgə nəfəs qələbəsindən keçid yaratmaq.

Öyrənmiş qəzəblilik: əvvəlki mənfi təcrübə, insanın aktiv hərəkətlərinin mənasız olduğunu inandırmaq.

Təşkilatiyyat idarəetməsi (əsas):

Adillıq və şəffəfiyyət: tapşırıqların, mükafatların, imkanların paylanmasında real və perçəvli (qəbul edilmiş) adillıqların olmaması.

Qaytarışın olmaması və tanınmama. İşçi öz töhfəsinin qiymətləndirilməsini başa düşmür, qiymətli hiss etmir.

Rol münaqişəsi/eyniyyət: tapşırıqların, hüquqların və məsuliyyət zonalarının qeyri-ətraflılığı, qəzəblənməni ifadə edən mənfiyyətlər yaratmaq.

Yüksək kontrollü/avtonomiya: öz iş prosesinə təsir göstərmək olmaması — qəzəblənmənin güclü qaynağı və pasiv protestin.

Colleqalar üçün strategiyalar: sərhədlərdən qədər qurğulara

Siz rəhbər deyilsəniz, sizin məqsədiniz kolleganı yenidən tərbiyə etmək deyil, öz effektiv liyakətiniz və psixoloji sağlamlığınızı qorumaqdır.

Sərhədlərin qurulması (ən vacib addım). "Azad sərdabə" olmayın. Bu texnikaları istifadə edin:

Qədimdən kəsilmə: "Bu sizi narahat edir. Sizin görüşünüz nədir?" / "Bu mühüm sualdır. Sizin rəhbər ilə bu məsələni danışdıq?" Bu danışığı emosional səviyyədən məsələvi səviyyəyə keçirir.

Visual və vaxtsal signal: Qulaqlıqlarınızı (həmçinin musiqi yoxdur), açıq şəkildə deyiniz: "Üzrənsiz, mən müddətliyyətindəyəm, bu səbəbdən cəhizlənməyə qədər deyil."

İnzibati qoşulma: Qulaqlıqlarınızı (həmçinin musiqi yoxdur), açıq şəkildə deyiniz: "Üzrənsiz, mən müddətliyyətindəyəm, bu səbəbdən cəhizlənməyə qədər deyil."

"Parçalanmış disk" texnikası. Danışığına qəbul etməz, mənfiyyətə qəbul etmir. Sərbəst, neytral cümlələr təkrar edin: "Anlayırım ki, bu çətin bir vəziyyətdir."

Enerjinin yönləndirilməsi (reframing). (Bir dəfə, sərbəstliklə) alternativ təklif edin: "Evet, problem var. Birgə bu məsələni öz vəzifələrimizin çərçivəsində nasaz edə bilərik. İstəyirsiniz, başına yazılı təklif hazırlayaq?". Çox vaxt mənfiyyətli insan mənfiyyətli emosional buraxmaq üçün geri çəkəcək, çünki onun məqsədi həmçinin həllin deyil, emosional buraxmadır.

Emosional bulaşma azalması. Emosional olaraq məhdudlaşdırın. İçindən bəhs edin: "Bu onun emosiyalarıdır, onun seçimi. Mən qoşulmaq qədər deyil. Mən qoşulmaq qədər deyil. Mən qoşulmaq qədər deyil." Kognitiv yenidən qiymətləndirməni tətbiq edin — mənfiyyətləri sistemli problemin sintomu kimi, deyil də şəxsi hücum kimi qəbul edin.

Rəhbər üçün strategiyalar: sistemli həll

Rəhbər, qüvvət mövqeyindən deyil, diaqnostik və iş mühiti qurucusu kimi işləməlidir.

Əsas səbəblərin aşkar edilməsi. İşçilərlə individual müsahibə keçirin. Tədqiqatçı müsahibə metodunu istifadə edin: "Sizinə çox şeylər təşviq edir. Mənə kömək edin, səbəbləri nədir? Nə qədər effektiv işləmək və qələbə qazmaq üçün sənədən çıxırsan?". Məqsəd, təkif etmək deyil, dinləməkdir.

Şəffəfiyyət və adillıq. Organizasiya səbəblərini aradan qaldırın: KPI, hüquqlar, qiymətləndirmə və mükafatların açıq prosedurlarını tətbiq edin.

Qurğulara qədər qurğuların tətbiqi. Qaytarışları təşkil edin, bu da qaytarışların qaytarışını tələb edir: "Keçmiş həftədə sizin təklifinizə görə nə edildi?" Bu, mənfiyyəti iş aləti kimi çevirir.

Qaytarışın təsdiqi. Mənfiyyət davam edərsə və həll cəhdləri uğursuz olur, doğrudan, davranışa qaytarış verin: "Sizin hər gün üç dəfə danışdığınız, həll yox, problem təklif etməyiniz, komandanın motivasiyasını azaltır. Mənə doğrudan "problem + mənə qədər təklif" formatında doğrudan çıxış etmənə və ya öz özəl həllərə qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qədər qəd
© elib.ge

Permanent link to this publication: